UK: В статті обґрунтовано основні складові вдосконалення компетенцій персоналу в умовах змін. Розглянуто компетенційний підхід у розвитку персоналу і визначено, що на кінцевий результат освітнього процесу, який спрямований на формування у фахівця готовності до ефективного використовування потенційних можливостей (знань, умінь, навичок, цінностей, психологічних особливостей) та зовнішніх ресурсів (інформаційних, людських, матеріальних) як основа досягнення поставленої мети. Визначено, що врахування та поєднання «твердих (hard skills)» і «м’яких (soft skills)» навичок дозволяють використовувати набуті знання для виконання конкретних завдань на робочому місці у певній професійній діяльності. На основі аналізу світової практики подано перелік методів: дискусії, мозкові атаки, оксфордські дебати, Саsе – Studу, ділові і рольові ігри, практикуми, комунікаційні та управлінські тренінги, які застосовують для формування умінь та навичок працівників. Дані методи дозволяють розширити освітні можливості усталених форм проведення занять (лекцій, семінарів). Показано взаємозв’язок набуття нових та удосконалення існуючих компетенцій розвитку персоналу но основі тренування та коучингу. Коучинг розглянуто як досить ефективний метод взаємодії коуча та коучі тобто тренера та учня. Поєднання методу SMART у набутті компетенцій значно розширює можливості короткотермінового навчання, за рахунок застосування концепції «lifelong learning». Проаналізовано різні визначення сутності «компетенція», яке дозволяє зробити акцент, що при виборі різних форм навчання, зокрема, тренінгів, різних видів навчань необхідно використовувати/застосовувати сучасні методи та методики. В статті зазначено, що модель компетенції, яка має назву «ПУСК» у поєднанні із використанням програмного забезпечення «TALENTS ET COMPETENCES» дозволяє створити карти необхідних ключових компетенцій для виконання актуальних видів робіт та організувати відповідне професійне навчання для розвитку компетенцій працівників. Доведено, що невміле невикористання персоналом своїх знань, вмінь, досвіду та навичок, часто приводить до зменшення прибутку та неефективного використання їх потенціалу.
EN: The main components of improving staff competencies in the face of change have been substantiated in the article. The competence approach in personnel development is considered and it is determined that the end result of the educational process, which is aimed at the formation of the willingness of an expert to effectively use potential opportunities (knowledge, skills, values, psychological characteristics) and external resources (information, human, material) as a basis for achieving this goal. It has been found that taking into account the combination of hard skills and soft skills allows you to use the acquired knowledge to perform specific tasks in the workplace in a particular professional activity. On the basis of the analysis of world practice, a list of methods is presented: discussions, brainstorming, Oxford debate, Case - Study, business and role - playing games, workshops, communication and management trainings, which are used for the formation of employees' skills. These methods allow to expand the educational possibilities of established forms of conducting classes (lectures, seminars). The relationship between acquiring new and improving existing staff development competencies based on training and coaching is shown. Coaching is considered as a rather effective method of interaction between the coach and the coaches, on the trainer and the student. The combination of the SMART method of competency acquisition greatly enhances short-term learning opportunities through the use of the lifelong learning concept. Different definitions of the essence of “competence” are analysed, which allows to emphasize that in choosing different forms of training, in particular, trainings, different types of exercises, it is necessary to use / apply modern methods and techniques. It has been stated that the competency model, called «START» in combination with the use of the software «TALENTS ET COMPETENCES» allows to create the maps of the necessary key competences for performing actual types of work and to organize appropriate vocational training for the development of employees' competences. It is proven that the inappropriate use of knowledge, skills, experience and skills by staff often results in reduced profits and inefficient use of their potential.
