EN: In this article, various approaches to the definition of the essence of the Strategic Human Resource Management effectiveness, the methods of measuring the HR-management effectiveness and the main indicators of efficiency are analysed. It is substantiated that the Strategic Human Resource Management should be consistent with the concept of enterprise development and focus on achieving key goals. It is proposed to assess the effectiveness of personnel development management at small food industry enterprises based on the balanced scorecard of D. Norton and R. Kaplan. The author outlines the main advantages of using the balanced scorecard at small enterprises in the food industry and also formed an indicative system of goals and key indicators for small enterprises of the food industry to the components: Finance, Business Processes, Clients and Personnel (Development).
UK: Стратегічне управління людськими ресурсами на підприємстві виступає носієм інноваційного потенціалу та інтелектуального капіталу, та є першопричиною його конкурентних переваг. Саме тому удосконалення технологій стратегічного управління людськими ресурсами та оцінка їх ефективності на підприємстві відіграють роль одного з найголовніших чинників брендингу роботодавця. У статті
проаналізовано різноманітні підходи до визначення сутності ефективності стратегічного управління людськими ресурсами, проаналізовано методи вимірювання ефективності управління людськими ресурсами та основні показники ефективності. Доведено, що стратегічне управління людськими ресурсами повинно відповідати концепції розвитку підприємства, орієнтуватись на досягнення ним ключових цілей. Обґрунтовано доцільність здійснення оцінки ефективності стратегічного управління розвитком персоналу на малих підприємствах харчової промисловості на основі збалансованої системи показників Д. Нортона і Р. Каплана, що дозволить у майбутньому реалізувати стратегічний і клієнтоорієнтований підхід до управління підприємством. У статті виокремлені основні переваги використання збалансованої системи показників на малих підприємствах харчової промисловості, серед яких найголовнішими, на наш погляд, є: дешевизна цього засобу стратегічного управління компанією; чітка цільова структурованість; можливість трансформації місії компанії в конкретні, відчутні завдання та показники; чітка прив’язка працівників до виконання певних цілей; спрощення розробки системи матеріальної та нематеріальної мотивації працівників підприємства; пришвидшення адаптації підприємства до змін зовнішнього середовища тощо. Автором сформована орієнтовна система цілей та ключових індикаторів (КРІ) для малих підприємств харчової промисловості за компонентами «Фінанси», «Бізнес-процеси», «Клієнти» та «Персонал (розвиток)». Цілі та показники даної системи для кожного окремого підприємства є власними і формуються залежно від стратегії розвитку останнього та світогляду керівництва підприємства.
RU: В статье проанализированы различные подходы к определению сущности эффективности стратегического управления человеческими ресурсами, проанализированы методы измерения эффективности управления человеческими ресурсами и основные показатели эффективности. Обосновано, что стратегическое управление человеческими ресурсами должно соответствовать концепции развития предприятия, ориентироваться на достижения им ключевых целей. Предложено осуществлять оценку эффективности управления развитием персонала на малых предприятиях пищевой промышленности на основе сбалансированной системы показателей Д. Нортона и Р. Каплана. Автором выделены основные преимущества использования сбалансированной системы показателей на малых предприятиях пищевой промышленности, а также сформирована ориентировочная система целей и ключевых индикаторов для малых предприятий пищевой промышленности по компонентам «Финансы», «Бизнес-процессы», «Клиенты» и «Персонал (развитие)».
