UK: У статті проаналізовано роль емоційного інтелекту в управлінні персоналом за умов цифрової трансформації. Показано, що поширення автоматизованих систем добору й оцінювання, аналітики персоналу та дистанційних форматів роботи підсилює ризики емоційного виснаження, зниження залученості й втрати психологічної
безпеки співробітників. Обґрунтовано еволюцію підходів від HR 4.0 до HR 5.0 та доведено, що емоційний інтелект виступає «м’яким регулятором» балансу між аналітичним контролем та довірою. Узагальнено прикладні
механізми інтеграції емоційної компетентності в процеси наймання персоналу, адаптацію, розвиток талантів,
оцінювання результативності та супровід змін (ADKAR). Запропоновано концептуальну схему емоційного інтелекту як інтегратора цифрових і соціальних процесів. Практична цінність результатів полягає у формуванні
орієнтирів для HR-стратегій, спрямованих на стійкість команд у гібридному середовищі.
EN: The article examines emotional intelligence (EI) as a managerial capability of strategic relevance in digitally
transformed organizations. The diffusion of AI-enabled recruitment, HR information systems, workforce analytics,
automated performance monitoring and digital collaboration platforms reshapes work and interaction patterns.
Communication becomes mediated and hybrid, while emotional cues typical of face-to-face contact decline.
Consequently, organizations face higher risks of miscommunication, weakened psychological safety, technostress,
burnout and disengagement.
Drawing on global evidence on skills transformation, the paper argues that EI is not merely a «soft» attribute but a
system-forming competence supporting sustainable HR governance. The study links the shift from HR 4.0, focused on
technological optimization and data-driven control, to HR 5.0, a human-centric paradigm aligned with Industry 5.0
priorities of sustainability and wellbeing. Within this transition, EI operates as a balancing mechanism between
algorithmic management and trust and connects digital infrastructures with social dynamics in HR systems.
The main contribution is an integrative framework positioning EI as both an «interpreter» and a «regulator» of digital
HR processes. In digital recruitment, EI complements algorithmic screening through deeper evaluation of motivation,
value alignment and learning readiness. During onboarding, emotionally intelligent leadership strengthens psychological
safety and supports integration in distributed teams. In talent development, EI underpins human skills such as
adaptability, empathy and collaboration. In performance management, EI enhances feedback quality and reduces bias when quantitative metrics dominate. In change management, EI reinforces the ADKAR logic by lowering resistance and
consolidating new behaviours.
The proposed model presents EI as an integrator of digital processes and social processes, contributing to resilience,
productivity, reduced burnout and long-term competitiveness, while outlining implications for HR strategy and further
research in hybrid and algorithmic environments.
