UK: Прискорена цифрова трансформація HRM в Україні в умовах воєнного часу й повоєнного відновлення загострює потребу в оновленні мотиваційних систем, здатних одночасно підтримувати залученість, утримання працівників і організаційну стійкість. Проблема полягає у фрагментарній цифровізації мотивації, коли окремі HRрішення впроваджуються без узгодження з правилами, процесами, управлінськими ролями та досвідом працівника, що знижує результативність, підсилює недовіру до процедур і формує відчуття «цифрового контролю».
Метою статті є обґрунтування екосистемного підходу до цифрової трансформації мотиваційних систем і розроблення теоретичної моделі, релевантної українському контексту. Методика дослідження ґрунтується на
концептуальному синтезі сучасних наукових підходів до HRM-екосистем, цифрових HR-стратегій, досвіду працівника та мотиваційного клімату, а також на логічному моделюванні причинно-наслідкових зв’язків. Запропоновано модель METM-UA, що структурує трансформацію мотиваційної системи через п’ять взаємопов’язаних
контурів: ціннісно-нормативний, процесно-управлінський, технологічно-інформаційний, контур досвіду працівника та контур результатів і стійкості. Показано, що мотиваційний ефект цифрових рішень формується через
мотиваційний клімат і проявляється за умов підтримки базових психологічних потреб, справедливості та прозорості процедур. Практична цінність полягає в можливості використання METM-UA як основи для проектування й удосконалення мотиваційних процесів, визначення відповідальності та мінімального набору метрик моніторингу, а також для зниження ризиків фрагментарної цифровізації у період турбулентності.
EN: The accelerated digital transformation of HRM in Ukraine under wartime turbulence and the recovery agenda makes
the redesign of motivation systems a strategic priority. Many organizations deploy separate digital HR solutions –
performance and goal-setting modules, recognition services, learning platforms, and HR analytics – yet the outcomes
remain uneven. The central challenge is fragmented digitalization: when technology is introduced without alignment to
values and rules, end-to-end management processes, governance roles, and employee experience, it may amplify
perceptions of control, weaken trust and fairness, and ultimately reduce engagement and retention. This article aims to
substantiate an ecosystem perspective on the digital transformation of motivation systems and to develop a theory-driven
model tailored to Ukrainian organizations. The method combines conceptual synthesis of recent research on HR
ecosystems, digital HR strategy, employee experience, motivational climate, and resilience with logical causal modelling.
The paper proposes the METM-UA model (Motivation Ecosystem Transformation Model for Ukraine), structured around
five interdependent loops: (1) the value-normative loop (purpose, fairness, responsible use of data and AI), (2) the
process-governance loop (process redesign, roles, and change management), (3) the technology-data loop (platform
integration, data quality, and analytics), (4) the employee experience loop (EX/DEX, autonomy, competence development,
feedback and recognition), and (5) the outcomes-resilience loop (engagement, retention, performance, adaptability). The model explains how integrated HR technologies influence motivation outcomes through mediators such as perceived
fairness and transparency, satisfaction of basic psychological needs, and the quality of employee experience in digital
interactions. The practical contribution is a structured framework for planning digital initiatives in motivation
management, assigning governance responsibilities, selecting compact monitoring metrics, and reducing implementation
risks while strengthening organizational resilience.
