UK: У статті досліджено роль HR-аналітики в системі управління кадровим потенціалом підприємства в умовах
цифрової трансформації та зростання вимог до обґрунтованості управлінських рішень. Метою дослідження є
формування концептуальних положень використання HR-аналітики для оцінювання, прогнозування та розвитку
кадрового потенціалу. У процесі дослідження застосовано методи аналізу й синтезу, системного та структурно-функціонального підходів, узагальнення та моделювання. Обґрунтовано теоретичні засади HR-аналітики
та запропоновано систему HR-метрик оцінювання кадрового потенціалу. Розроблено авторську модель HRаналітики, що забезпечує інтеграцію аналітичних інструментів у процес прийняття управлінських рішень.
Практична цінність результатів полягає у можливості їх використання для підвищення ефективності управління персоналом, зниження кадрових ризиків та забезпечення сталого розвитку підприємства.
EN: The increasing complexity of socio-economic processes, the acceleration of digital transformation, and the growing
role of human resources in ensuring organizational sustainability require enterprises to revise traditional approaches to
managing human resource potential. In this context, managerial decisions based primarily on intuition or fragmented
indicators are no longer sufficient. The relevance of this study lies in substantiating HR analytics as an integrated
managerial approach that enables systematic assessment, forecasting, and development of human resource potential in
alignment with enterprise strategic objectives. The purpose of the article is to conceptualize the role of HR analytics
within the enterprise human resource potential management system and to develop methodological foundations for its
practical application. The research methodology is based on a combination of general scientific and special methods,
including analysis and synthesis, systemic and structural-functional approaches, abstraction and generalization, as well
as conceptual modeling. These methods allow identifying key relationships between human resource characteristics and
managerial outcomes, as well as structuring analytical processes within HR management. The results of the study include
a conceptual clarification of HR analytics as an institutionalized management approach rather than a set of isolated
metrics or digital tools. A system of HR metrics for evaluating human resource potential is substantiated, reflecting its
quantitative, qualitative, behavioral, and developmental dimensions. In addition, an author’s model of HR analytics
integration into the enterprise management system is proposed, demonstrating the transformation of HR data into
analytical insights and managerial actions through descriptive, diagnostic, predictive, and prescriptive analytics. The model emphasizes the role of feedback mechanisms in ensuring adaptability and continuous improvement of human
resource management practices. The practical value of the article lies in the possibility of applying the proposed
approaches to enhance the quality of managerial decision-making, reduce human resource risks, improve workforce
planning, and increase transparency and effectiveness of HR processes. The findings may be used by enterprise managers
and HR specialists to design data-driven human resource management systems that support sustainable organizational
development under conditions of uncertainty and dynamic change.
