http://srd.pgasa.dp.ua:8080/xmlui/handle/123456789/243 Fri, 10 Jul 2026 21:11:13 GMT 2026-07-10T21:11:13Z http://srd.pgasa.dp.ua:8080/xmlui/bitstream/id/696d1314-319a-4f09-bc96-0f27bd3db20c/image002.jpg http://srd.pgasa.dp.ua:8080/xmlui/handle/123456789/243 http://srd.pgasa.dp.ua:8080/xmlui/handle/123456789/17245 Кадрове адміністрування: виклики та перспективи в сучасних умовах Михацька, Алла Валер'янівна; Mykhatska, Alla UK: Стаття присвячена аналізу та оцінці поточного стану ринку праці в Україні та викликам й перспективам кадрового адміністрування організації. Розкрито загальні тенденції й зміни, обумовлені воєнним станом в країні. Виділено виклики, пов'язані з підбором висококваліфікованих кадрів в умовах дефіциту спеціалістів на ринку праці та посилення конкуренції між роботодавцями. З’ясовано, що управління функціональними працівниками поступово переходить на спеціально регламентовану систему, що сприяє досягненню довгострокових цілей організації. Систематизовано найбільш функціональні підходи, які застосовують при управління кадрами. Розкрито чинники, які впливають на автоматизацію кадрового адміністрування; переваги та недоліки від цифровізації даного процесу. Наведено приклади вітчизняних й іноземних апробованих платформ кадрового адміністрування і навчанням співробітників. Розкрито специфіку електронного найму персоналу, наголошено на необхідності систематичного підвищення кваліфікації персоналу, а отже доцільності впровадження електронного навчання. Останні із трендів у кадровому адмініструванні – штучний інтелект і машинне навчання – допомагають створити алгоритми автоматизації процесів підбору персоналу. Розкрито змістове призначення системи розпізнавання емоцій у межах інтегрованої комунікаційної платформи. У висновках акцентується увага на необхідності інтеграції кадрового адміністрування в загальну стратегію організації з урахуванням сучасних тенденцій, таких як сталий розвиток, корпоративна культура та соціальна відповідальність. Автор зазначає, що успішне подолання викликів кадрового адміністрування сприятиме забезпеченню стабільного розвитку організації, підвищенню її конкурентоспроможності та збереженню високого рівня задоволеності працівників.; EN: The article analyzes and evaluates the current state of the labor market in Ukraine and the challenges and prospects of personnel administration within the organization. The general trends and changes caused by the martial law in the country are revealed. The challenges associated with the recruitment of highly qualified personnel in the context of a shortage of specialists in the labor market and increased competition between employers are highlighted. It is emphasized that the formation and implementation of personnel policy, as well as personnel administration, are interconnected processes and constitute parts of a complex mechanism within the human resource management system. Flexibility, consistency, and transparency are important elements of this mechanism. It is highlighted that human resource management influences the organization’s management system, including its competitiveness. It is found that the management of functional employees is gradually shifting to a specially regulated system that contributes to the achievement of the organization's long-term goals. The most functional approaches used in human resources management are systematized. The factors that influence the automation of HR administration; advantages and disadvantages of digitalization of this process are revealed. Examples of domestic and foreign proven platforms for personnel management and employee training are given. The specifics of e-recruitment are revealed, and the need for systematic staff development and, consequently, the feasibility of e-learning are emphasized. The latest trends in HR administration - artificial intelligence and machine learning – help to create algorithms for automating recruitment processes. The author reveals the purpose of the emotion recognition system within the framework of an integrated communication platform. The conclusions emphasize the need to integrate HR administration into the overall strategy of the organization, taking into account current trends such as sustainable development, corporate culture and social responsibility. The author note that successful overcoming the challenges of HR administration will help ensure the stable development of the organization, increase its competitiveness and maintain a high level of employee satisfaction. Sun, 01 Feb 2026 00:00:00 GMT http://srd.pgasa.dp.ua:8080/xmlui/handle/123456789/17245 2026-02-01T00:00:00Z http://srd.pgasa.dp.ua:8080/xmlui/handle/123456789/17244 Емоційний інтелект в управлінні персоналом у цифровому середовищі Котельникова, Юлія Миколаївна; Kotelnikova, Iuliia; Касьмін, Денис Сергійович; Kasmin, Denys UK: У статті проаналізовано роль емоційного інтелекту в управлінні персоналом за умов цифрової трансформації. Показано, що поширення автоматизованих систем добору й оцінювання, аналітики персоналу та дистанційних форматів роботи підсилює ризики емоційного виснаження, зниження залученості й втрати психологічної безпеки співробітників. Обґрунтовано еволюцію підходів від HR 4.0 до HR 5.0 та доведено, що емоційний інтелект виступає «м’яким регулятором» балансу між аналітичним контролем та довірою. Узагальнено прикладні механізми інтеграції емоційної компетентності в процеси наймання персоналу, адаптацію, розвиток талантів, оцінювання результативності та супровід змін (ADKAR). Запропоновано концептуальну схему емоційного інтелекту як інтегратора цифрових і соціальних процесів. Практична цінність результатів полягає у формуванні орієнтирів для HR-стратегій, спрямованих на стійкість команд у гібридному середовищі.; EN: The article examines emotional intelligence (EI) as a managerial capability of strategic relevance in digitally transformed organizations. The diffusion of AI-enabled recruitment, HR information systems, workforce analytics, automated performance monitoring and digital collaboration platforms reshapes work and interaction patterns. Communication becomes mediated and hybrid, while emotional cues typical of face-to-face contact decline. Consequently, organizations face higher risks of miscommunication, weakened psychological safety, technostress, burnout and disengagement. Drawing on global evidence on skills transformation, the paper argues that EI is not merely a «soft» attribute but a system-forming competence supporting sustainable HR governance. The study links the shift from HR 4.0, focused on technological optimization and data-driven control, to HR 5.0, a human-centric paradigm aligned with Industry 5.0 priorities of sustainability and wellbeing. Within this transition, EI operates as a balancing mechanism between algorithmic management and trust and connects digital infrastructures with social dynamics in HR systems. The main contribution is an integrative framework positioning EI as both an «interpreter» and a «regulator» of digital HR processes. In digital recruitment, EI complements algorithmic screening through deeper evaluation of motivation, value alignment and learning readiness. During onboarding, emotionally intelligent leadership strengthens psychological safety and supports integration in distributed teams. In talent development, EI underpins human skills such as adaptability, empathy and collaboration. In performance management, EI enhances feedback quality and reduces bias when quantitative metrics dominate. In change management, EI reinforces the ADKAR logic by lowering resistance and consolidating new behaviours. The proposed model presents EI as an integrator of digital processes and social processes, contributing to resilience, productivity, reduced burnout and long-term competitiveness, while outlining implications for HR strategy and further research in hybrid and algorithmic environments. Sun, 01 Feb 2026 00:00:00 GMT http://srd.pgasa.dp.ua:8080/xmlui/handle/123456789/17244 2026-02-01T00:00:00Z http://srd.pgasa.dp.ua:8080/xmlui/handle/123456789/17243 Особливості мотивації працівників покоління Z в умовах цифрової трансформації Ковтун, Наталія Сергіївна; Kovtun, Nataliia; Проценко, Д. Є.; Protsenko, Dmytro UK: У статті досліджено особливості мотивації працівників покоління Z в умовах цифрової трансформації. Визначено ключові відмінності між ціннісними орієнтирами поколінь Y та Z, окреслено сучасні очікування молодих фахівців щодо умов праці, зворотного зв’язку, корпоративної культури та інструментів заохочення. Розкрито сучасні підходи, які виявляються найбільш ефективними для мотивації працівників покоління Z, Особливу увагу приділено гейміфікації як інноваційному інструменту підвищення залученості та ефективності персоналу, а також визначено її основні переваги. На основі аналітичного огляду запропоновано сучасну модель мотивації, адаптовану до цифрових реалій і потреб нового покоління. Встановлено, що ефективна система мотивації має бути інтерактивною, прозорою, гнучкою та орієнтованою на особистісний розвиток працівників. Отримані результати мають практичну цінність для HR-фахівців, керівників організацій та дослідників у сфері управління персоналом.; EN: The article addresses the growing challenge of motivating Generation Z employees in the context of rapid digital transformation. The relevance of the topic is driven by structural changes in the labor market, the shift in generational values, and the increasing difficulty organizations face in retaining Young professionals. The purpose of the study is to conceptualize a modern motivation framework that reflects the behavioral patterns, expectations, and professional priorities of Generation Z in the digital environment. The research methodology is based on analytical generalization, comparative analysis of generational characteristics, and systematization of modern HR practices. The study applies a conceptual approach that integrates behavioral, managerial, and organizational perspectives to examine how motivational tools evolve under digital conditions. Special attention is given to interactive and technology-driven instruments that reshape employee engagement. The results demonstrate that traditional motivation systems centered primarily on financial incentives are insufficient for younger employees. Generation Z prioritizes autonomy, personal growth, immediate feedback, meaningful work, and flexible organizational structures. Digital communication tools, gamified performance systems, and continuous learning environments significantly increase engagement and productivity. The findings confirm that motivation becomes more effective when it is personalized, transparent, and integrated into everyday workflows rather than implemented as isolated reward mechanisms. The practical value of the article lies in the development of a modern motivation model that can be applied by HR managers and organizational leaders seeking to reduce turnover and strengthen employee commitment. The proposed approach supports long-term talent retention, enhances organizational adaptability, and aligns corporate practices with the expectations of the emerging workforce. The study contributes to improving management strategies in the digital age by offering actionable principles for designing employee-centered motivational systems. Sun, 01 Feb 2026 00:00:00 GMT http://srd.pgasa.dp.ua:8080/xmlui/handle/123456789/17243 2026-02-01T00:00:00Z http://srd.pgasa.dp.ua:8080/xmlui/handle/123456789/17242 Зарубіжні та вітчизняні Z-моделі ймовірності банкрутства: поглиблений аналіз витоків їх розробки Ігнашкіна, Тетяна Борисівна; Ihnashkina, Tetiana; Куценко, В. О.; Kutsenko, Vladislav UK: Стаття присвячена поглибленому аналізу вихідних умов розробки дискримінантних моделей оцінювання ймовірності банкрутства різними зарубіжними і вітчизняними науковцями. Дослідженням охоплено 18 моделей. Висвітлено питання щодо року розробки, країни походження, кількості відібраних об’єктів та їх поділу на групи «банкрут – не банкрут», кількісно-якісного складу показників, ступеня універсальності моделей та інші. Отримано такі основні висновки: переважають застарілі моделі іноземного походження, в основному не деталізовані за галузевою приналежністю; різняться кількість об’єктів, початковий і остаточний набір фінансових показників; в цілому додержується підхід щодо поділу обраної сукупності об’єктів на дві рівних за обсягом частини «банкрути-не банкрути»; у 5-10 моделях з 18 аналізованих фігурують 4 ключових показника (чистий дохід/активи; позиковий капітал/баланс; чистий прибуток/активи; ЕВІТ/активи); шкали інтерпретації інтегральних оцінок суттєво різняться за кількісними значеннями граничних рівнів і містять переважно 2 або 3 градації; точність моделей є найвищою за один рік, що передує банкрутству. У подальших планах – обґрунтування власної дискримінантної моделі галузевої спрямованості.; EN: The purpose of the article is to conduct an in-depth analysis of the initial conditions for the development of discriminant models for assessing the probability of bankruptcy by various foreign and domestic scholars, which is especially relevant and has practical value when creating similar proprietary models. The study was conducted using observation methods (at the stage of processing information on scientific publications on modeling the probability of bankruptcy), comparison (to systematize publications according to certain characteristics), and generalization (when drawing conclusions based on the results obtained). In total, the study covered 18 discriminant models of domestic and foreign origin, including those well known and used in Ukraine. An in-depth analysis of the origins of the listed models was conducted, highlighting issues regarding the year of development, country of origin, number of selected objects divided into groups (bankrupt and non-bankrupt), sources of information, time period adopted for building the models, quantitative and qualitative composition of indicators selected at the initial stage of modeling and those ultimately included in the model, degree of model universality, interpretation scales used, and accuracy indicators of the developed models. The analysis led to the following conclusions: foreign models developed 20 or more years ago prevail and are mainly not detailed by industry affiliation; the number of objects and the initial and final sets of financial indicators differ as expected; with some exceptions, the approach of dividing the selected set of objects into two equal parts in terms of size is followed — into successfully functioning and bankrupt ones; from a large number of financial ratios, 14 appear most often in the analyzed models, and 4 of them (net income/assets; debt capital/balance sheet total; net profit/assets; EBIT/assets) are present in 5–10 models; the interpretation scales of the obtained integral indicators differ significantly across models in terms of threshold values and mainly contain two gradations (more or less than the established limit), while in some cases an additional gradation (the so-called “gray zone”) is highlighted; the accuracy of the models is quite high for one reporting year before bankruptcy, but in more distant years it decreases. Further plans include the substantiation and development of our own industry-oriented discriminant model. Sun, 01 Feb 2026 00:00:00 GMT http://srd.pgasa.dp.ua:8080/xmlui/handle/123456789/17242 2026-02-01T00:00:00Z